Het is volgens de huidige coalitie te ingewikkeld voor werkgevers geworden om iemand te ontslaan. In de voorgestelde wijzigingen zal het er vooral om gaan dat werkgevers makkelijker verschillende redenen mogen opgeven voor ontslag, de zogenaamde ‘cumulatiegrond’.
Nu komt het voor dat afzonderlijke ontslaggronden te weinig wettelijke basis bieden voor ontslag. In die gevallen moet het straks volgens het kabinet mogelijk zijn om de rechter te laten afwegen of een werkgever de arbeidsovereenkomst kan voortzetten of dat ontslag gerechtvaardigd is op basis van de cumulatie van verschillende ontslaggronden.
A-GROND: bedrijfseconomisch ontslag
De eerste van de ontslaggronden wordt in principe aangebracht bij het UWV. Is de werkgever of werknemer het niet eens met de uitkomst van de UWV-procedure, dan kan hij besluiten de rechter te vragen nogmaals naar zo’n zaak te kijken. Hierdoor kunnen bedrijfseconomische zaken uiteindelijk ook bij de kantonrechter belanden.
D-GROND: disfunctioneren
Dit is meest bediscussieerde grondslag waarin ook de meeste afwijzingen plaatsvinden. Voorwaarden die gesteld worden aan ontslag wegens disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW):
- ongeschikt voor de bedongen arbeid
- geen verband met ziekte of gebreken van werknemer
- werknemer is tijdig door werkgever in kennis gesteld
- werknemer heeft voldoende gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren
- ongeschiktheid is niet het gevolg van (I) onvoldoende scholing van de werknemer of (II) onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer
- herplaatsing in andere passende functie is niet mogelijk binnen een redelijke termijn
E-GROND: verwijtbaar handelen
In deze grond worden veel zaken door de kantonrechter toegewezen. Toch zegt de rechter in 42% van de zaken dat het wel gaat om verwijtbaar handelen maar dat het niet zo ernstig is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidt.
Bijzonderheden:
- Er speelt een belangrijke discussie met de vraag ‘Is gedrag verwijtbaar of ernstig verwijtbaar?’
In geval van ernstig verwijtbaar handelen heeft de werknemer géén recht op transitievergoeding. Bij ‘normale ‘verwijtbaar gedrag is er wél recht op transitievergoeding. Je ziet in veel zaken een dubbele houding van de rechter, waarin ze het verwijtbare gedrag van de werknemer weldegelijk inzien maar vaak willen ze iemand de transitievergoeding niet onthouden. In dit geval wordt het gedrag door de rechter niet beoordeelt als ernstig verwijtbaar gedrag. - Waar houdt de rechter rekening mee bij het bepalen van verwijtbaar gedrag? Leeftijd, de lengte van het dienstverband, de vraag of iemand een voorbeeldfunctie heeft of niet en of er eerdere waarschuwingen zijn geweest.
G-GROND: verstoorde arbeidsrelatie
Ook bij deze grond worden zaken door de kantonrechter vaak toegewezen. Dit was bij 85 procent van de zaken het geval. De rechter gaat bij deze grond na of de werkgever geprobeerd heeft deze verstoorde relatie te herstellen. Zijn er gesprekken of mediation geweest? Zo ja, maar bleek dit niet succesvol dan is de kans groter dat de rechter een ontslagaanvraag toewijst.
H-GROND: restcategorie
Deze grond mag niet te vaak gebruikt worden. Enkel wanneer een zaak niet onder een van de andere gronden gebracht kan worden.
Tegenover het versoepelen van het ontslagrecht staat dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding. Ook krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een ontslagvergoeding, in plaats van na twee jaar.
Transitievergoeding
De maximale hoogte van de transitievergoeding wordt ieder jaar geïndexeerd. Bij de introductie van de transitievergoeding in 2015 bedroeg het maximum EUR 75.000,- bruto. Per 1 januari 2018 is dat EUR 79.000,- bruto.
Maar let op; indien het bruto jaarloon hoger is dan voornoemd bedrag, dan ligt het maximum op dat hogere bruto jaarloon.
Vaste en tijdelijke contracten
Werkgevers hoeven pas na drie jaar een vast contract aan te bieden, in plaats van twee jaar nu. Werkgevers zijn nu vaak huiverig om iemand na twee jaar al een vast contract te geven en zetten diegene dan liever op straat. Een vast contract na drie jaar zou dat effect moeten verminderen. Het kabinet wil zo voorkomen dat mensen in een ‘draaideur van tijdelijke contracten’ blijven hangen.
Ook wordt het voor werkgevers mogelijk om een langer proeftijd voor werknemers in te stellen. Als een werkgever meteen een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, gaat er een maximale proeftijd van vijf maanden gelden. Bij contracten langer dan twee jaar mag een proeftijd van drie maanden ingesteld worden. Bij andere contracten verandert er niets. Op dit moment mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.
Proeftijd
De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Als een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjarencontracten (> 2 jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.
Loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) bij ziekte wordt verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in dat jaar gaan over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft in stand.
Minimale beloning voor overwerk en vakantiegeld daarover
Vanaf 1 januari 2018 moeten de werknemers die overwerk verrichten en daardoor, gelet op de totale verdiensten, per gewerkt uur onder het minimumloon zouden komen, voor die overuren ook betaald worden. Bijvoorbeeld: een werknemer die 40 uur per week werkt, maar 5 uur extra werkt (overwerk), heeft in die week minimaal recht op het minimumloon voor 45 uur werken. Als het contract betaling voor overwerk uitsluit, kan de werknemer dus op grond van de wet betaling eisen. In dat geval is over dat loon natuurlijk ook vakantiebijslag verschuldigd.
Een bijzondere vorm van compensatie voor overwerk: “tijd voor tijd”, blijft mogelijk. Echter, voor werknemers met het minimumloon kan dat alleen nog maar als dat in een cao is vastgelegd. Om cao-partijen de gelegenheid te bieden hierop in te spelen, treedt deze regel pas op 1 januari 2019 in werking. Tot die tijd, en voor medewerkers die ruim meer dan het minimumloon verdienen, is schriftelijke overeenstemming tussen een werkgever en werknemer voldoende.
Wettelijke minimumloon per 1 januari 2018
No-risk premie zieke 56-plusser
Als je iemand in dienst neemt die 56 jaar of ouder is, krijg je volledige compensatie van de loonkosten als deze werknemer uitvalt wegens ziekte. Het gaat om personen die één jaar werkloos waren en een WW-uitkering ontvingen. Het UWV neemt de doorbetaling van het loon van de zieke werknemer over. Ook leidt ziekte van dit soort werknemers niet tot een hogere premie voor de ziektewet. Je leest hier meer over op de website van de Rijksoverheid.
Loonkostenvoordelen
Als ondernemer met personeel kun je per 2018 profiteren van loonkostenvoordelen (LKV). Bijvoorbeeld als je ouderen (56+) of arbeidsgehandicapten in dienst hebt of neemt. De loonkostenvoordelen vervangen het ingewikkelde systeem van premiekortingen. De loonkostenvoordelen zijn lager per werknemer dan de premiekortingen, maar als kleine werkgever kun je er nu wel volledig van profiteren.
Je hoeft de hoogte van de loonkostenvoordelen niet zelf te berekenen. Als je een verzoek indient, berekent het UWV het totale loonkostenvoordeel voor jouw bedrijf. De Belastingdienst betaalt vervolgens het bedrag uit na afloop van het kalenderjaar. Meer hierover lees je in het artikel Loonkostenvoordelen (LKV), wat en hoe?
Belangrijke sites en interessante HR-links
